Aktualności Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pr... Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy - praktyczne wskazówki |
|
|
|
Słowo konkurencja pochodzi od łacińskiego słowa concurrentia, co
oznacza współzawodnictwo . Konkurencja jest zjawiskiem pozytywnym, gdyż
pobudza rozwój przedsiębiorczości. Uczestnicy rynku starają się
przedstawić oferty korzystniejsze od innych pod względem jakości, ceny,
czy też innych właściwości. To powinno ich mobilizować do
uatrakcyjniania ofert. Jednakże niektórzy wybierają tzw. krótszą drogę
i w sposób nieuczciwy starają się przejmować informacje stanowiące
tajemnicę przedsiębiorstw, obejmujące informacje techniczne,
technologiczne, handlowe, czy organizacyjne. Pilnie strzeżone przez
przedsiębiorców dane wydostają się różnymi „kanałami” na zewnątrz
prowadząc często do degradacji przedsiębiorstwa bądź znacznego
obniżenia jego zysków. Wiadomym jest też, że źródłem takiego poznania
może być pracownik zatrudniony wcześniej „u konkurencji”.
W związku z nieuczciwymi praktykami pojawiła się potrzeba zabezpieczenia przed występowaniem tego rodzaju sytuacji poprzez wprowadzenie w ustawodawstwie zakazów konkurencji. Również na płaszczyźnie pracodawca – pracownik takie zakazy są ustanowione. Rozdział dotyczący zakazu konkurencji został wprowadzony do Kodeksu Pracy w 1996 r., jednak praktycznie został implementowany w stosunkach pracowniczych dopiero po 2000 r. Mimo tego, że już wielokrotnie problemy związane z funkcjonowaniem zakazu konkurencji rozstrzygał Sąd Najwyższy, nadal wiele kwestii budzi kontrowersje, a także pojawiają się ciągle nowe pytania. Kodeks Pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji zarówno w trakcie istnienia stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Między umową zawieraną w trakcie stosunku pracy a tą po ustaniu stosunku pracy występują tak naprawdę dwie istotne różnice, które warto też mieć na uwadze konstruując umowy lub dodając odpowiednie klauzule. Umowa  w trakcie stosunku pracy może być zawarta z każdym pracownikiem, który na to wyrazi zgodę, bez względu na sposób nawiązania stosunku pracy oraz zakres czynności wynikających z treści tego stosunku. Również w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, przepisy Kodeksu Pracy nie przewidują dla pracownika z tytułu umownego zakazu prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy żadnych dodatkowych świadczeń. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji jest szczególną formą pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Częstymi są sytuacje, kiedy to pracodawcy nie różnicują sytuacji pracownika co do obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej na okres przed oraz po ustaniu stosunku pracy i ustalają wysokość odszkodowania. Wówczas – uwaga – brany jest pod uwagę zapis umowy jako korzystniejszy dla pracownika i należne mu będzie odszkodowanie za cały okres. Zdecydowanie więcej jednak problemów pojawia się w związku z umowami o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, najczęściej przyczyną kłopotów tak pracodawców, jak i pracowników jest nieprawidłowa redakcja zapisów takich umów. Dlatego też postaram się udzielić kilku praktycznych wskazówek co do sposobu formułowania takich umów. Po pierwsze: strony umowy… Naturalnie stronami umowy o zakazie konkurencji jest pracodawca i pracownik. Nie budzi to żadnych wątpliwości. Otóż umowa o zakazie konkurencji jest skuteczna tylko wobec pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Istotnym jest zatem rozważenie celowości zawierania takiej umowy przez pracodawcę, albowiem błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy ani do jej jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę. Pracodawca też, który zawarł umowę nie może powoływać się na to, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tak więc ostrożność i dogłębne zbadanie sprawy jest wskazane. Forma umowy i moment jej zawarcia. Zgodnie z przepisem Kodeksu Pracy (art. 101³) umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności – nie ma mowy o zawarciu jej w sposób dorozumiany. Strony mają obowiązek złożyć zgodne oświadczenia woli lub wymienić się podpisanymi przez strony dokumentami zawierającymi treść umowy. Co zaś do momentu zawarcia, to umowa wiąże strony od momentu jej podpisana, a skutek swój wywołuje dopiero z chwilą ustania stosunku pracy. Co do zasady umowa powinna być zawarta w momencie nawiązania stosunku pracy, jak też w trakcie jego trwania. Powstaje jednak pytanie, czy można z byłym pracownikiem podpisać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wydaje się, że jeżeli pracodawca wystąpi z taką propozycją do pracownika, a ten wyrazi zgodę to zgodnie z zasadą swobody umów, umowa taka będzie prawnie wiązała. Jest to bowiem zgodne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem umowy – ochroną interesów pracodawcy. Oczywistym jest też, że zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przez osobę nieuprawnioną do podejmowania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy powoduje nieważność tej umowy. Jeżeli zaś umowa będzie zawierana przez pełnomocnika, nie jest wystarczającym posiadanie umocowania do zawarcia umowy o pracę w przypadku podpisywania umowy o zakazie konkurencji. Konieczne jest tutaj posiadanie pełnomocnictwa do tej konkretnej czynności. Kiedy pracownik nie chce podpisać umowy? Pytanie to wydaje się być podstawowym, bo przecież decyduje o zaistnieniu obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy. Co zatem, gdy pracownik stawia opór. Nie ma w tym zakresie żadnych środków dyscyplinujących, bo obowiązuje zasada swobody umów. Pracownik jednak musi się liczyć z określonymi konsekwencjami takiej postawy. Wydaje się, że w takich przypadkach pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy w trybie art. 42 Kodeksu Pracy (dalej jako „kp”) i przenieść pracownika na inne stanowisko lub gdy taka sytuacja nie będzie możliwa definitywnie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Może być to uzasadnione utratą zaufania do pracownika. Przy czym takie radykalne rozwiązanie może nastąpić jedynie wtedy, gdy proponowana umowa jest zgodna z prawem. Jak określić przedmiot umowy? Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy niewątpliwie ogranicza aktywność zawodową pracownika. Otóż pracownik nie może świadczyć pracy w ramach stosunku pracy, czy też innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy oraz prowadzić działalności konkurencyjnej. W umowie konieczne jest wskazanie, co pracodawca obejmuje pojęciem działalność konkurencyjna. Pracodawca prezycując, czego „zakazuje” pracownikowi musi mieć na uwadze przede wszystkim przedmiot prowadzonej działalności gospodarczej. Punktem odniesienia będą tu wszelkiego rodzaju statuty, akty założycielskie pracodawcy, które określają działalność prowadzoną przez pracodawcę. Bez znaczenia, czy chodzi o działalność podstawową, pomocniczą, czy też uboczną. Nie można tej działalności ujmować zbyt szeroko. Należy w miarę możliwości skonkretyzować zakres tego zakazu, Jest to konieczne dla skutecznego jego egzekwowania. Chociaż, jak podał Sad Najwyższy, w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dlatego też zdecydowanie szerzej, ogólniej mogą być formułowane zakazane czynności w przypadku wymienionych osób. Ustalenie odszkodowania. Niezbędnym elementem treści umowy o zakazie konkurencji jest określenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi. Jest to element konieczny umowy. Jego niezawarcie według obowiązującego wcześniej stanowiska decydowało o nieważności całej umowy, obecnie kładzie się nacisk na ochronę interesów pracownika i w związku z tym w przypadku, gdy strony nie uregulowały umownie wysokości wypłacanego odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej za okres po ustaniu stosunku pracy, to zastosowanie znajdzie przepis art. 101[2] § 3 kp, określający jego minimalną wysokość. Odszkodowanie to, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przepis odnosi więc wyraźnie wysokość odszkodowania do wynagrodzenia otrzymanego, a nie wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać oraz do okresu trwania zatrudnienia, a więc od powstania do ustania stosunku pracy. Minimalne odszkodowanie jest więc równe 25% kwoty rzeczywiście otrzymanego wynagrodzenia w okresie trwania stosunku pracy. Z treści przepisu wynika więc jednoznacznie, że minimalne odszkodowanie oblicza się na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania zatrudnienia, a nie według wynagrodzenia, które pracownik mógłby otrzymywać po zakończeniu trwania stosunku pracy w okresie zakazu konkurencji. Istnieje możliwość wypłaty odszkodowania w miesięcznych ratach, chyba że strony zastrzegły w umowie inny sposób wypłacania odszkodowania. Tak więc również w tym zakresie stronom pozostawiona została dowolność. W przypadku jednak ustalenia niższego wynagrodzenia niż wskazane w przepisie pracownikowi przysługuje Roszczenie o wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Na jak długo? Niezwykle istotne jest również ustalenie czasu, na który została zawarta umowa. Nie dochodzi bowiem do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia w tym przedmiocie. Tutaj znowu pozostawione zostało woli stron uregulowanie tej kwestii. Jedno jest pewne – nie można ustanowić zakazu na czas nieokreślony. Czas jego obowiązywania musi być ograniczony. Może być to wskazanie daty bądź konkretnego zdarzenia w przyszłości, którego wystąpienie będzie powodowało ustanie zakazu, ale zdarzenie to musi być pewne i mieścić się w realnych ludzkich oczekiwaniach. Co jeszcze… W ustawie określone zostały niezbędne przedmiotowo elementy umowy o zakazie konkurencji, nie wyklucza to jednak zawarcia w treści zobowiązania innych regulacji. Strony bez wątpienia mogą określić granice przestrzenne obowiązywania zakazu konkurencji, gdyż może okazać się, że jedynie w konkretnym obszarze geograficznym działalność pracownika będzie dla pracodawcy konkurencyjną. Jednakowoż pamiętać należy przy tym, aby przy wyznaczaniu danego terytorium, odnieść ustalenia w miarę precyzyjnie do konkretnego obszaru geograficznego (miasto, województwo). Nadto dopuszcza się też możliwość umieszczenia w umowie regulacji odnoszących się do umownego prawa odstąpienia, kary umownej, zastrzeżeń warunku i terminu. Warunek w umowie może polegać na przykład na wskazaniu, że umowa będzie wiązała strony dopiero, gdy pracownik będzie pozostawał w stosunku pracy przez określony czas, czy też wtedy, kiedy uzyska dostęp do informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy. Co zaś do prawa odstąpienia to jest ono skuteczne tylko wtedy, gdy wyznaczony jest w treści umowy termin dla jego wykonania, jak też wówczas, gdy przysługuje ono obydwu stronom. W umowie można określić, iż ustalona w umowie kwota będzie pełniła rolę odszkodowania należnego pracodawcy z góry za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania przez pracownika. Wówczas wyznaczona kwota przysługuje pracodawcy bez względu na wysokość poniesionej szkody, przy czym pracownik może domagać się jej zmniejszenia, jeżeli nastąpiło częściowe wykonanie zobowiązania, czy też kwota byłaby rażąco wygórowana. Pracodawca ustalając wysokość kary umownej powinien rozważyć wszystkie mogące wystąpić problemy. Warto też zamieścić dodatkową klauzulę, według której pracodawca uprawnionym będzie do żądania odszkodowania przenoszącego wysokość kary umownej. Żądanie w tym zakresie będzie niedopuszczalne, jeżeli nie zostanie to zamieszczone w umowie. W najnowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy wskazuje, że pracodawca może zwolnić zainteresowanego z tego obowiązku (bądź skrócić jego termin), jeżeli przewiduje to umowa. Strony mogą też wprowadzić do umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak tylko pod warunkiem, że wskażą okoliczności, które mogą stanowić przesłanki takiego wypowiedzenia. Zmiana treści umowy. Niejednokrotnie zaistnieje tez potrzeba modyfikacji postanowień umowy. Zmiana umowy o zakazie konkurencji wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej. Do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma zastosowania instytucja wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy (art. 42 kp). |
| « poprzedni artykuł | następny artykuł » |
|---|
reklama
