Mobbing w miejscu pracy

Czym jest mobbing? Ustawodawca 94³ kp wprowadza definicję stwierdzając, że są to działania bądź zachowania dotyczące pracownika lub skierowanie przeciwko pracownikowi polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”...

Mobbing w miejscu pracy

W celu zidentyfikowania i zakwalifikowania konkretnego zachowania pracodawcy jako mobbingu należy dokładnie prześledzić sformułowania użyte przez ustawodawcę i tak:

Mobbing to działania bądź zachowania pracodawcy. Powoduje to, że mobbing może być:

• bezpośredni – pracodawca sam podejmuje czynności poniżające pracownika lub aktywnie wspierające prześladowców,
• pośredni – zaniechanie przez pracodawcę pewnych czynności, których dokonanie mogłoby zapobiec wystąpieniu mobbingu w miejscu pracy (pracodawca nie przeciwdziałając mobbingowi nie spełnia też podstawowego obowiązku – pieczy nad pracownikiem).

Mobbing może być stosowany czynnie lub biernie.

• mobbing bierny - to powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie jakichkolwiek poleceń;
• mobbing czynny - to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia.

Kolejny istotny element to określenie działań pracodawcy jako długotrwałych. W doktrynie wskazuje się, iż zachowania mobbera muszą być rozciągnięte w czasie nie krótszym niż sześć miesięcy. Muszą to być wielokrotnie powtarzane w sposób systematyczny i planowy wrogie działania. Nie może być nazwany mobbingiem incydent jednorazowy, czy nawet dwukrotne zachowanie prześladowcze. I to zazwyczaj jest bardzo trudne do wykazania dla pracowników dotkniętych tego rodzaju działaniami, bowiem kłopotliwym jest przedstawienie dowodów na to, że nękanie trwało przez dłuższy czas.

Następną ważną przesłanką jest uporczywość działań pracodawcy. Wskazuje się tu na nasilenie złej woli u pracodawcy, bądź przełożonego, który stosuje konkretne środki, często dozwolone prawem, jednakże dokonuje tego w zamiarze nękania pracownika. Nękanie pracownika może przybierać różne formy. Zachowania prześladowcy mogą przejawiać się poprzez szykany, intrygi, nieszczerość, zakłamanie, obłudę, bojkot towarzyski, ośmieszenie, znieważenie, grożenie, naruszenie nietykalności cielesnej, zamachy na życie i zdrowie. Pojedyncze działania nie muszą charakteryzować się dużym nasileniem agresji, ważnym jest, aby, jak wspomniane było wyżej, były rozciągnięte w czasie i ewidentnym był cel piętnowania konkretnego pracownika, czytelnymi muszą być tu intencje.

O stwierdzeniu zachowań mobbingowych, tak jak w przypadku każdego naruszenia dóbr osobistych decydującym jest odwołanie do odczuć przeciętnego przedstawiciela określonej społeczności, tj osoby, której odczucia nie odbiegają od normy społecznej, a nie do subiektywnych odczuć osoby pokrzywdzonej. Każdy przypadek naruszenia dóbr osobistych –a jest nim też mobbing – wymaga indywidualnego rozpatrzenia. Nie jest tu pomijana jako jedno z kryteriów oceny też indywidualna wrażliwość osoby, ale nie jest to miarodajne, gdy ta w sposób znaczący odbiega od tak zwanych odczuć typowych.

Definitywnym celem zachowań mobbingowych jest eliminacja osoby z zespołu pracowników oraz degradację jej jako wykwalifikowanego pracownika., co zresztą zawiera przywołana na wstępie definicja.

Podstawowe cechy mobbingu, to też między innymi działania zaburzające możliwość komunikowania się ofiary ze współpracownikami czy z przełożonymi, działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru dręczonego pracownika.